一、性虐待症，sadomasochism
性虐待症，西方称之为sadomasochism(简称sm虐恋)，统指与施虐、受虐相关的意识与行为。
在中国，sm有一个更为温情的称呼：虐恋。虐恋一词英文为Sadomasochism，是施虐倾向(Sadism)和受虐倾向(Masochism)二者的合成词。它的简写即我们通常所说的SM。虐恋现象最早发现于17世纪末，首先出现在文学活动和一些商业性虐待服务中。最早的虐恋文学当然首推法国作家萨德(Sade)和奥地利作家马索克(Masoch)的作品，Sadomasochism一词即是由心理学家艾宾(Richard von Krafft-Ebing)通过他们的名字创造出来的。
在当时，尤其可追溯至整个维多利亚时代的英国，其地下色情文学的一个主要潮流就是虐恋。最明显的是当时的英国人民对鞭笞的强烈爱好。以至如今欧洲大陆上仍把鞭笞行为称为英国恶习(English Vice)。
回到由贵，众所周知，由贵十分迷恋英国文化，其代表作之一《毒伯爵该隐》的故事背景就是十九世纪末期的伦敦。再加上作者本身的创作灵魂从始至终都是一种违反常态，向世俗挑战的思想，我们称之为Twisted Mind，笑，所以她的作品总是存在、或是隐喻着一些或多或少的社会性的虐恋现象。
“虐恋，sadomasochism(简称SM),统指与施虐、受虐相关的意识与行为。”不过，我更喜欢的关于SM的定义是SEX MAGIC（性魔术），多让人着迷的解释呀。专家将虐恋定义为：“它是一种将快感与痛感联系在一起的性活动，或者说是一种通过痛感获得快感的性活动.所谓痛感有两个内涵，其一是肉体痛苦（如鞭打导致的快感）;其二是精神的痛苦（如统治与服从关系中的羞辱所导致的痛苦感觉）。”
SM是人的一种自愿的选择，是人对快乐的追求。SM爱好者并没有一种天生的欲望叫作“虐恋”；他也没有一种与生俱来、不可更改的身份叫作“虐恋者”；他只不过是选择了对虐恋这种快乐方式的消费和享受；他是一位消费者，一位享用者。
从最明显的说起，首先是《荆棘公主》。当路易王子闯进魔女之馆，他首先看到是穿刺工具和墙上无数的皮鞭。注意他当时说的话：家里有专门的拷问室。“拷问室”作为一种虐恋的必备场所，在那个时期的英国十分流行，每家提供虐恋服务的妓院都会有。而在《白雪姬》中，用大篇幅写到路易王子的恋尸癖，这也可以算作虐恋(恋物？)的一种表现形式。当然，接下来魔女的M表现太过明显，这里就不提了。不过有意思的是，在英国，花钱做受虐者的人数要大大高于施虐者。其中以事业有成、穿着体面的男士居多，他们甚至会在报纸上刊登广告来征求“女主人”去鞭笞他们。鞭笞的兴趣在维多利亚时期会如此盛行，一个很明显的原因是那个时期的禁欲倾向和社会风气的极度看重端庄。因此他们会认为羞辱是最大的刺激，并进一步使其性感化。接下来谈到《少年残象》，当艾德第一次到那家俱乐部去的时候，他推开罗尔的门，可以注意到，当时罗尔下面的那个人是以捆绑的形式躺在床上的。虐恋活动中最常见的两种形式就是鞭笞与捆绑(Displine& Bondage)，上面简单谈了前者，这里马上提到了后者。
众所周知，艾德的杀人行为脱胎于1888年伦敦的那位著名人物开膛手杰克(Jack the Ripper)。这种残忍的碎尸行为可以说是一种强烈施虐倾向的极致。(虽然现今普遍认为虐恋只是一种“游戏”而不存在真正的伤害)但与Jack the Ripper不同的，艾德还做了一件有强烈S味道的事情——蒙眼，这在虐恋活动中是十分普遍的现象。
《戒音》中的虐恋现象，其主要表现形式是戒音的自毁倾向。如他多次自杀，认为自己是肮脏的，等等。他的受虐倾向根植于俄狄浦斯情结，即恋母情结。少年时代与母亲的乱伦(以及亲眼看到母亲被烧死)导致了他极端强烈的负罪感和自我否定。(曾有人认为“自我厌恶”是受虐倾向的主要动因)与他相似的还有《毒伯爵该隐》中的该隐与吉贝尔，因为做错事(导致母亲死亡)带来的强烈负罪感使他们长期忍受着父亲的鞭笞。这一点后面还会详谈。
同样有着强烈自我厌恶感的还有《天使禁猎区》中的贝利亚。他的名字含义是无价值。他有强烈的受虐倾向，对路西法的感情是很明显的虐恋行为。其中包括对方的讽刺奚落及残酷对待，等等。而无机天使罗洁爱尔这个人物，经常有人会拿他和《毒伯爵该隐》中的吉贝尔作比较，认为二者相似，尤其是在对创世神和马斯特先生的态度上。“不平等的爱”。但在我看来，吉贝尔从头至尾都是以受虐者形象出现的。这一点和罗洁爱尔的施虐者形象明显不同。
在罗洁爱尔开始逆生长以前，他的最常见装束——皮衣和皮鞭，完全是施虐者的行头。加上他对他人强烈的控制感和征服欲，这时候的罗洁爱尔是典型的施虐者。而在他开始逆成长后，面对路西法，他开始发生转变，如对路西法的奚落表现出快乐，甚至最后面对创世神，已经回复到一种强烈的自卑、自我厌恶、自我放弃的态度。根据弗洛伊德的理论，负罪感是由施虐倾向转变为受虐倾向时的一个不可或缺的因素。因此，这时罗洁爱尔对“主人”(神)的屈从和吉贝尔有相似的地方，即为了赎罪。
"sm虐恋"一词是由中国的老一辈社会学家潘光旦先生首先提出的，但直到二十世纪末，李银河的《虐恋亚文化》才真正为我国填补了这项研究的空白。作者将sm虐恋定义为："sm虐恋是一种将快感与痛感联系在一起的性活动，或者说是一种通过痛感获得快感的性活动......所谓痛感有两个内涵，其一是肉体痛苦（如鞭打导致的快感）......其二是精神的痛苦（如统治与服从关系中的羞辱所导致的痛苦感觉）。"sm虐恋在中国人的心中基本被归类于变态的范围，这与一衣带水的邻国——日本形成了强烈的反差（日本动画片《蜡笔小新》都有sm虐恋内容），因此该书的出版为国内学者的相关社会学研究提供了一个良好的跳板。
S是施虐症：指中世纪法国一个侯爵叫做萨德，他在生活中喜欢对女性施加虐待，在他的作品中有大量性变态行为的描述，所以后来的学者把主动的虐待症，也就是喜欢虐待别人，命名为萨德现象（Sadism），即施虐症。
M是指受虐症：19世纪奥地利一小说家名叫马索克，他本人是一个被动虐待症病人，在他的作品里描述了许多这类变态的性活动。因此，被动的虐待症就被命名为马索克现象（Masochism），即受虐症。
在当代的中国，sm还属于一种亚文化状态。
这里要提到的一个概念"Cyber SM"，即网络SM。和性幻想相同，这种通过幻想SM场景获取性快感的方式，被称为Cyber SM。Instant Message(即时通讯)的发达，也为网络SM提供了广阔的平台。作为中国最大的IM服务商，腾讯QQ是广大SM爱好者网络交流常用的工具，QQ聊天室“奴隶社会”里面，是很好的SM交流平台。另外，还有很多QQ群，S和M可以互相交流，认识对方，从网络走向现实。
二、心理学名词：自我防卫机制
即自我防卫机制（Self-defense Mechanism）是心理学的名词，是指自我对本我的压抑是潜意识的。这种压抑是自我的一种全然潜意识的自我防御功能。
三、元素符号：Sm
英文名： Samarium
中文名：钐
体积弹性模量：GPa37.8
热容：J/（mol· K）29.54
原子化焓：kJ/mol@25℃ 209
导电性：10^6/(cm·Ω)0.00956
导热系数：W/（m·K）13.3
熔化热:(千焦/摩尔) 8.630
汽化热:(千焦/摩尔) 166.40
元素在宇宙中的含量:(ppm)0.005
相对原子质量：150.4常见化合价：+2，+3电负性： 1.17
外围电子排布：4f6 6s2核外电子排布： 2，8，18，24，8，2
同位素及放射线：Sm-144 Sm-145[340d] Sm-146[1.03E8y] Sm-147(放α[1.06E11y]) Sm-148(放α[7.0E15y]) Sm-149(放α) Sm-150 Sm-151[90y]*Sm-152 Sm-153[1.92d] Sm-154
电子亲合和能：0 KJ·mol-1
第一电离能：543 KJ·mol-1第二电离能： 1068 KJ·mol-1第三电离能： 0 KJ·mol-1
单质密度：7.54 g/cm3单质熔点： 1072.0℃单质沸点： 1900.0℃
原子半径：2.59埃离子半径： 1.08(+3)埃共价半径： 1.62埃
常见化合物：未知
发现人：布瓦博德朗时间： 1879地点：法国
名称由来：
得名于铌钇矿(samarskite)。
元素描述：
银白色稀土金属。
元素来源：
与其他稀土元素共存于独居石砂里。稀土元素在独居石砂里的质量分数通常为50%，其中钐占2.8%。
元素用途：
用于电子和陶瓷工业。钐容易磁化却很难退磁，这意味着将来在固态元件和超导技术中将会有重要的应用。
[编辑本段]四、一种化工原料，即苯乙烯
苯乙烯是用苯取代了一个乙烯的氢原子形成的化合物，乙烯基与苯环的电子会有共振效应产生。
苯乙烯是石化行业的重要基础原料，主要用于生产苯乙烯系列树脂及丁苯橡胶，也是生产离子交换树脂及医药品的原料之一，此外，苯乙烯还可用于制药、染料、农药以及选矿等行业。
苯乙烯系列树脂的产量在世界合成树脂中居第三位，仅次于PE、PVC。
苯乙烯的均聚物――聚苯乙烯(PS)是五大通用热塑性合成树脂之一，广泛用于注塑制品、挤出制品及泡沫制品3大领域。近年来需求发展增长旺盛。
苯乙烯、丁二烯和丙烯腈共聚而成的ABS树脂是用量最大的大宗热塑性工程塑料，是苯乙烯系列树脂中发展与变化最大的品种，在电子电器、仪器仪表、汽车制造、家电、玩具、建材工业等领域得到了广泛应用。中国已经成为世界ABS最大的产地和消费市场之一。
丁苯橡胶是丁二烯与苯乙烯共聚，是最大的通用合成橡胶品种，也是最早实现工业化生产的橡胶之一。丁苯胶的年耗用量占合成橡胶的首位。
由苯乙烯还可以生产的丙烯腈-苯乙烯二元共聚物（SAN）、不饱和树脂（UPR）、丁苯橡胶（SBR）、丁苯胶乳（SBL）、热塑性丁苯橡胶（SBS）等产品，可以说苯乙烯是化学工业中最重要的单体之一。
[编辑本段]五、一种智能存储卡
现代科技名词，即Smart Media，智能媒体卡，一种存储媒介。SM卡采用了SSFDG/Flash内存卡，具有超小超薄超轻等特性，体积37（长）×45（宽）×0.76（厚）毫米，重量是1.8g，功耗低，容易升级，SM转换卡也有PCMCIA界面，方便用户进行数据传送。
SM卡是日本东芝推出的小型存储卡，具有22针的接口，尺寸为45mm×37mm×0.9mm，重量为1.8g左右。与大部分数码存储卡不同的是，SM卡由塑胶制成，控制器被内置到了数码相机中，由于相机的兼容性不强，所以并没有被厂商广泛推广，产品的最大容量也非常有限，SM卡的最高存储容量只有128MB。奥林巴斯的老款数码相机以及富士的老款数码相机多采用SM存储卡，新推出的数码相机中都已经没有采用SM存储卡的产品了。
六、医学名词
1、链霉素（streptomycin）的缩写
链霉素是一种从灰链霉菌的培养液中提取的抗菌素。属于氨基糖甙碱性化合物，它与结核杆菌菌体核糖核酸蛋白体蛋白质结合，起到了干扰结核杆菌蛋白质合成的作用，从而杀灭或者抑制结核杆菌生长的作用。由于链霉素肌肉注射的疼痛反应比较小，适宜临床使用，只要应用对象选择得当，剂量又比较合适，大部分病人可以长期注射（一般2个月左右）。所以，应用数十年来它仍是抗结核治疗中的主要用药。
2、脊髓空洞症（syringomyelia，SM）的英文简称
脊髓空洞症（syringomyelia，SM），临床上并不少见。根据大宗病例研究表明，该病是一种慢性进展性脊髓变性疾病，起病隐潜，病程进展极缓慢，病人数年甚至十几年都毫无察觉，确诊时常常已呈进行性加重趋势。多以躯体感觉和运动功能障碍为主要表现，严重影响病人生活质量，有的病人身心长期受病痛煎熬，衰叹脊髓空洞症是不死的癌症！
七、著名的游戏超级马里奥
日本任天堂的著名游戏超级玛丽 Super Mario（实际上应该叫“超级马里奥”）。由宫本茂开发，称为“马里奥之父”，马里奥系列有许多游戏，诸如马里奥赛车，超级马里奥兄弟，马里奥RPG等。
八、网络用语和网络游戏特有缩写语
由于网络聊天的现象日益增多，出去简便交流或者规避粗口等原因而产生了各式各样的缩写，通常都是拼音首字母缩写。
此外伴随的网络在生活中的日益普及，这些缩写已经逐渐渗透进现实中日常生活的交流。
以下为sm的两个常见含义
1.什么，即shen me的缩写
2.傻帽，即sha mao的缩写
3.色盲，即se mang的缩写
失眠（拼音 Shi Mian）的简称SM在中文语言中失眠读Shi Mian，可以简称为SM，失眠，既无法入眠的意思！如：你昨天失眠了吗？（你昨天SM了吗？）
呵呵~这个词条是我独创，绝对有的一看哈！
伴随着网络游戏(MMORPG)的流行在中国大陆的流行，为了游戏里的交流方便，大量的游戏内术语都用其对应的汉语拼音的首字母进行缩写，正因为这些缩写使用了汉语拼音，所以有着极强的区域性专业性，就是仅限于该网络游戏的中国大陆服务器。
至于为什么会这样缩写，固然有为了快速交流的因素，也与广大的网络游戏玩家（player）的低龄化，不能进行五笔等专业快速的汉字输入有关，大量的人员使用拼音作为汉字的主要输入手段下以名词的拼音首字母缩写来替代其本身就是再自然不过的了。
而且伴随着网络游戏的新作问世，新的缩写也会不断出现，同样伴随着老的网络游戏的没落，也会有旧的缩写湮没消亡。
SM分别有以下含义：
1.魔兽世界中职业：萨满祭司
Shaman are the spiritual leaders of their tribes and clans. They are masters of the elements, using spells and totems that heal or enhance their allies in battle while unleashing the fury of the elements upon their foes. Shaman can wear medium armor, and even wield massive two-handed weapons in combat. They are a versatile class that can wade into battle, restoring their allies while hurling elemental bolts of lightning at their enemies.
2.魔兽世界中副本：阿塔哈卡神庙
3.魔兽世界中副本：斯坦索姆（有STSM、ST、SM三个简称，SM这个不常用）
4.魔兽世界角色：萨满祭祀简称
5.梦幻西游、问道等Q版游戏中师门任务的简称
另：网络游戏《梦幻西游》中师门（Shi Men）任务的简称
九、笙美贸易有限公司
台湾地区80年代末发展起来的一家主要经营ACG音乐CD的公司,属于拿正牌卖盗版的类型,方式为在日本购买正版CD,再拿回台湾进行复制.其产品价格一般在100~150台币之间.该公司在台湾地区于2002年加入WTO第二年,开始执行相关著作权管理条例后关闭.
十、韩国著名的娱乐公司SM Entertainment
SM公司（Star Museum Entertainment）缩写，Star Museum Entertainment，是韩国五大娱乐公司之一。
旗下有最早最强最无法超越的集实力和相貌为一体的少年天团H.O.T.、S.E.S、Shinhwa（神话）、还有现在的东方神起,BOA, SUPER JUNIOR，神话乐队，少女时代（GIRL'S GENERATION）,shinee等都是出自SM娱乐公司并且红遍亚洲的明星。
SM公司老总李秀满20世纪70年代初涉歌坛，是当时非常著名的歌手。退居幕后之后，凭借其敏锐的眼光，于1989年创办了SM娱乐文化公司，开创了韩国企划公司的新时代。
http://www.smtown.com/
十一、SM百货
1945年，晋江籍华侨施至成先生在菲律宾开设第一家鞋店，1958年他在马尼拉开设一家店铺，取名“鞋庄”（Shoe Mart），这也是SM名字的由来。上个世纪70年代他由卖鞋走向卖百货，在菲律宾金融中心马卡迪设立菲律宾第一家大百货公司，自此即不断扩建分店，而且业务不断多元化，向房地产、金融等领域全面进军。如今在菲律宾拥有二十二家SM大型商城。
每天都有上百万的菲律宾人分享着SM百货店、零售店、购物中心所带给他们的激情。SM百货的名言—我们应有尽有，多年来已成为社会各阶层购物者之购物赞美诗。在SM里，琳琅满目的商品，一流的内部装修，一站式的购物方式，超值的服务，以及诱惑人的价格，已经成了众多菲律宾人日常生活中不可或缺的一部分。
十二、SM城市广场
SM城市广场是一个全国连锁的大型购物场所，是由菲律宾SM集团投资兴建的，由晋江籍华侨施至成先生创办。它是一座集购物、娱乐、饮食、展览为一体的现代化SHOPPINGMALL。目前国内在厦门、泉州和成都各有一家SM广场。
厦门的SM城市广场位于仙岳路和嘉禾路交界处，随着厦门市区东扩步伐的加快，SM城市广场正处于厦门新市区中心，扼守着厦门三条进出岛通道（厦门大桥、海沧大桥和筹建中的刘五店大桥），建筑面积达126000平方米，提供1500个室外停车位。
成都的SM城市广场位于二环路东二段，内有沃尔玛，万达电影等大型购物娱乐休闲广场．
十三、新加坡教育部奖学金计划
Senior Middle schoole scholarship
这是新加坡政府在1991年成立的，专门招生中国学生到新加坡公费留学的项目。新加坡政府在该项目到2006年止，已经成功进行了15次与中国教育部的合作。并且目前还在继续每年300人左右的留学生招生工作。新加坡教育部，简称MOE，与国内的多所高校合作其中包括：哈尔滨工业大学，吉林大学，大连理工大学，南京大学，浙江大学（2007年由于生源问题终止该项目），中南大学，东南大学，西北工业大学，厦门大学，山东大学，西安交大等高等院校；以及各省重点高中如：辽宁省实验，辽宁省二中，哈尔滨第三中学等等。奖学金生们都经过严格的面试和笔试，最终每年300人的奖学金生名单出炉。他们会去往新加坡国立大学和新加坡南洋理工大学进行学习和深造。两所大学都是世界百强大学，其中国立大学在2006年泰晤士报高增刊的世界大学排行榜中名列第十八位。当然，新加坡政府在中国找奖学金生的目的也很明确，就是缓解新加坡人才的不足。作为回报，这些奖学金生毕业后必须在新加坡工作。
十四、鬼泣3游戏风格用语
SwordMaster
鬼泣3，动作游戏，平台：PS2、PC，由CAPCOM开发，第一作《鬼泣》在动作游戏领域是里程碑意义的游戏，本作在PC上也是里程碑意义的动作游戏。游戏加入了称为“Style System”的战斗系统，在游戏中可以在6种战斗风格中进行选择，产生完全不一样的游戏性，TrickSter（骗徒）是注重灵活性的风格，SwordMaster（剑圣）是注重格斗技巧的风格，GunSlinger（枪神）是注重枪械技巧的风格，RoyalGuard（皇家护卫）是注重防御技巧的风格，还有另两种隐藏风格分别可以控制时间和制造分身。部分风格专有技能对风格等级有要求，GS1技代表选择了枪神风格就可以使用的招式，MS3技代表剑圣（SM）等级达到3级后选用剑圣才可以发的技能。
十五、着色器（Shader Model）的简称
Shader Model（在3D图形领域常被简称SM）就是“优化渲染引擎模式”。事实上，Shader（渲染或称着色）是一段能够针对3D对象进行操作、并被GPU所执行的程序。通过这些程序，程序员就能够获得绝大部分想要的3D图形效果。在一个3D场景中，一般包含多个Shader。这些Shader中有的负责对3D对象表面进行处理，有的负责对3D对象的纹理进行处理。
早在微软发布DirectX 8时，Shader Model的概念就出现在其中了，并根据操作对象的不同被分为对顶点进行各种操作的Vertex Shader（顶点渲染引擎）和对像素进行各种操作的Pixel Shader（像素渲染引擎）。
时至微软发布DirectX 10.1之后，Shader Model的版本已经有五个版本了：分别是Shader Model1.0（DirectX8.0）、Shader Model2.0（DirectX9.0b）、Shader Model3.0（DirectX9.0c）、Shader Model4.0（DirectX10）和Shader Model4.1（DirectX10.1）。
十六、销售经理
英文缩写，Sales Management，意即“销售经理”。
十七、同步电机synchronous motor的缩写
同步电机，可以作电动机，也可以作发电机。
其特点是转速就是对应定子频率的同步转速。
十八、sport music--运动音乐疗法的缩写
是一种对精神疾病的治疗方法。
十九、Sm的英文缩写
1.Scientiae Magister理学硕士
2.Space Marine战锤40000中的星际战士
3. sergeant major军士长
4. soldier's medal军人奖章
5. secondary memory辅助存储器,辅助内存
6. service module(宇宙飞船的)服务舱,供应舱
7. servomechanism（空）自动驾驶装置;补助机构;自动控制装置;伺服装置
8. strategic missile(地对地)战略导弹
9.short message短信
10.square meter平方米也作sq.m.
11.Super Man超人
自己去看吧！http://baike.baidu.com/view/24153.htm
薪酬管理有什么异议？一家公司为什么要做好薪酬管理？一起来看看下面我为你带来的“薪酬管理的小知识”，欢迎阅读！
企业薪酬管理的意义薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情况，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将"薪"比心，让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两方面论述。
一、合理的薪酬体系特征
一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特征：
1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则
薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度，及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得相对报酬的影响。员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意，但一定要尽量做到公平。
2、薪酬体现人性化原则
企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则的体现。
由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不同，所要求具备素质不同，员工的要求也不尽相同，故薪酬有适用人群的特点。
二、合理薪酬体系的构建
一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应考虑以下几方面的工作。
1、提供有竞争力的薪酬
企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
2、重视内在报酬
实际上，报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
3、实行基于技能的薪酬
基于个人技能的评估制度是以员工的能力为基础确定其薪酬，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。
4、增强沟通交流，公开薪酬制度
现在，有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能，这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度的信任将降低。
因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度变得更有效，员工激励效果更好。
5、让员工参与报酬制度的设计与管理
许多公司的实践结果表明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设计与管理上更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。
绩效考核如何跟上时代达纳·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的职业评估将会是什么样子——甚至不知道是否会进行评估。她所在的组织让团队负责人自由试验，然后决定是否改变其绩效考核方式。
这再合适不过了，因为明巴耶娃教授正在为哥本哈根商学院(Copenhagen Business School)研究绩效评估和员工反馈问题。
她的雇主并非唯一对员工评级和评估体系修修改改的雇主。过去3年里，许多企业宣布改革(或者已经改革了)它们的绩效考核系统，其中包括通用电气(General Electric)、微软(Microsoft)、德勤(Deloitte)、埃森哲(Accenture)和思科系统(Cisco Systems)。
评级制度首当其冲。员工早就抱怨称，它们导致了“评级然后解雇”过程——在钟形曲线上评分最低的人将被迫走人。它们进而还会使得团队成员与同事陷入恶性竞争。微软的一位工程师在2012年告诉《名利场》(Vanity Fair)：“负责(软件)功能的人将会公开破坏其他人的努力。”微软在一年后放弃了强制评级制度。
即便没有“毒性”，评级体系也可能令人困惑。英国一家咨询公司的一位团队负责人表示，他被要求从3个方面给员工评级。“坦率说，其中两个方面我从未弄明白，无论我与人力资源部门讨论过多少次”。
然而，即便此类粗糙的评级制度行将消亡，但雇主仍不清楚哪种制度能取代它们。他们发愁的是，如何收集足够信息来决定薪酬和擢升事宜?
绩效管理的整体未来还略微容易预测一些，但年度职业评估正在快速消失。即便它存活下来，也在转变为一套持续反馈的流程。在许多情况下，这其中的灵感来自自下而上的“敏捷”产品开发，其间定期评估朝着目标的进展情况。
阿什利·古多尔(Ashley Goodall)最初在德勤推出一项新制度，后来去了思科牵头实施类似项目。他表示，公司不再质问你们有5档评级还是7档评级，或者是年度评估?他们看的是整个体系。”思科一度没有任何传统流程：“你可以干脆不这么做，结果天没有塌下来。”
改变的一个理由是，填表和钟型曲线分析的效率极低。德勤的首席人才官迈克·普雷斯顿(Mike Preston)表示：“我们花这么多时间提议、辩论和沟通一个评级，以至于我们真的没有时间开发人才。”
埃森哲首席执行官去年引发一波赞赏，当时他表示，这家咨询公司“将取消90%过去所做的事情”。每年其员工每人有21个小时、公司总计有800万个小时投入绩效管理。其中有16个小时只是在履行流程。
然而，企业并没有试图收回全部浪费的时间。他们希望重新配置这些时间。通用电气(GE)的绩效管理专家贾尼丝·森佩尔(Janice Semper)表示，这家工业集团的管理人员现在花更多时间“指导并推动组织内部的决策下行”——这与前首席执行官杰克·韦尔奇(Jack Welch)相比有很大的变化，后者曾敦促管理人员绘制“活力曲线”，并迫使任何团队中表现最差的10%员工走人。
改革者相信，较为年轻的员工更乐意定期使用移动APP来衡量和更新绩效和目标，而不是等上12个月。销售目标设定软件的BetterWorks的创始人克里斯·达根(Kris Duggan)辩称：“想象一下，如果Fitbit(可穿戴健身追踪器)只是在年末给你发邮件的话。”
德勤和思科基于咨询公司马库斯·白金汉(Marcus Buckingham)开发的方法出台了绩效考核项目，在这些项目中，经理们采用一套组合方式，包括定期“登记”，快速员工参与度调查，以及季度绩效“快照”。通用电气将定期讨论称为“触点”;非正式反馈会议称为“洞察力”。
透明度是最新评估方法常见的另一个元素。埃森哲希望到今年年中对其37.3万名员工作出一次全面调整，要求各团队分享优势、商定工作重点，并根据对工作进展情况的公开评估进行调整。
公司也在试图将反馈和绩效评估责任下放到较小单位，相信同僚更善于迅速发现后进者，并做出应对。
埃森哲推出一项试点项目，把薪资决定权交给各个团队，其中一些团队只有30人。该集团首席领导力和人力资源官埃琳·舒克(Ellyn Shook)承认：“这是我以前感到有些紧张的地方，因为我们不想让奖酬变得毫无规则可循。”
批评者质疑这些改革是否聚焦于正确的问题，因为人类喜欢反馈而憎恶评级的事实并不新鲜。当年推动日本制造业质量发生革命性转变的美国管理专家威廉·爱德华兹·德明(W. Edwards Deming)在上世纪80年代就写道，评级“培育了短期业绩，搞砸了长期规划，滋生了不安、摧毁了团队合作，助长了对立和政治”。
德明的追随者相信，公司应该纠正有问题的工作方式，而不是纠结于注定各有不同的个人表现。咨询师、The Deming Institute顾问凯利·艾伦(Kelly Allan)表示，应该取消正式的评级制度，他说：“一旦你听到自己在总分五分的尺度上得到三分，你就听不到其他东西了。”
通用电气正在收集3万名员工的看法，这些员工近期尝试了一个没有评级的世界。森佩尔表示，其新的绩效谈话“动量巨大”，大家认为评级可能损害这一过程。按照通用的做法，她相信团队负责人将有更多恰当奖励员工所需的数据。同样的理念启迪着思科和德勤的项目，这些项目产生有关团队业绩的散点图表，而非单个数字，让经理们发现异常值，并且更为公平、准确地评估个人表现。
然而，人们可能很难改变旧日的习惯。埃森哲的反馈表明，团队负责人仍想要一个框架帮助他们分配薪酬，舒克将这种框架称为“围栏”。
一些团队负责人在旧制度下长大，他们可能抵制这种变化。欧洲某家大型公司的一位人事高管表示，习惯于旧制度的经理们只是使用新的持续反馈工具来记录传统的年度评估。供应此类工具的SAP SuccessFactors的史蒂夫·亨特(Steve Hunt)表示，有一家公司在废除评级体系后在重组员工方面陷入了困境。他说：“他们最终问道‘我们可以用薪酬增加作为(个人业绩的)代表吗?’这简直是疯了。”
明巴耶娃教授表示，只要绩效管理机制符合企业战略，而且每个人都认可，那么它们的具体结构并不重要。她指出，丹麦经理已经使用MUS——丹麦语“员工发展谈话”的缩写——这种结构。当他们看到跨国公司的改革计划时，“他们耸耸肩说道：有什么新东西吗?”。对于她在商学院进行的绩效管理实验，“如果他们最终确定采用一套只是略有不同的制度，我不会感到意外”。
绩效考核流于形式的七大问题如果问一问企业的各级管理者，什么是企业中管理的难点，相信大家都会说，企业最难的就是如何做好绩效考核。事实上，现在很多的企业，尤其是一些民营企业，绩效考核都流于形式，或者成为摆设，或者成为鸡肋，难以达到自己所设想的绩效考核的效果。那么，绩效考核流于形式的问题到底有哪些?下面我谈点自己的体会。
第一，混淆绩效考核与绩效管理
绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
第二，把考核结果用于员工评价
不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
第三，把责任推给人力资源部门
企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。
第四，过分扩大绩效考核的作用
绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
第五，设置过高的绩效考核指标
设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
第六，设置的绩效考核周期过长
有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。
第七，设立的绩效考核指标过滥
SM公司（Star Museum Entertainment）缩写，Star Museum Entertainment，是韩国五大娱乐公司之一。
旗下有诸如东方神起,BOA, SUPER JUNIOR，神话乐队等红遍亚洲的明星。
SM公司老总李秀满20世纪70年代初涉歌坛，是当时非常著名的歌手。退居幕后之后，凭借其敏锐的眼光，于1989年创办了SM娱乐文化公司，开创了韩国企划公司的新时代。
http://www.smtown.com/
有东方神起，天上智喜The Grace,SuperJunior等知名歌手。
sm指虐恋虐恋一词英文为Sadomasochism，是施虐倾向(Sadism)和受虐倾向(Masochism)二者的合成词。它的简写即我们通常所说的SM。虐恋现象最早发现于17世纪末，首先出现在文学活动和一些商业性虐待服务中。最早的虐恋文学当然首推法国作家萨德(Sade)和奥地利作家马索克(Masoch)的作品，Sadomasochism一词即是由心理学家艾宾(Richard von Krafft-Ebing)通过他们的名字创造出来的。
